+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Как уволить директора при реорганизации путем присоединения

Как уволить директора при реорганизации путем присоединения

Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников. Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей. Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе. При равных условиях шансов попасть под сокращение меньше у сотрудников, имеющих на иждивении родственников, инвалидов боевых действий и работников, повышающих свою квалификацию по распоряжению директора. У сотрудников, продолжающих работать в реорганизованной компании, все права сохраняются.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Когда предприятие проходит процедуру реорганизации, прекращается либо изменяется его правовое положение, а все права и обязанности реорганизуемого юрлица переходят к новой фирме. Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых.

Увольнение директора при присоединении

Интеграционные процессы в бизнесе иногда ставят неординарные задачи перед работниками кадровой и юридической службы компании. Рассмотрим ситуацию, когда компании объединяются. С точки зрения гражданского права первый случай будет являться реорганизацией в форме присоединения: московская компания присоединяет региональные компании, которые после присоединения прекращают свою деятельность, а присоединившая московская компания продолжает свою деятельность после присоединения без изменения своих данных.

Второй случай будет являться реорганизацией в форме слияния: три региональные компании сливаются в одну новую компанию, которая местом своей регистрации избирает Москву. В этом случае три слившиеся компании также прекращают свою деятельность, а московская компания, возникшая в результате их слияния, является новым юридическим лицом.

В обоих случаях, различие между которыми не столь существенно с точки зрения трудового законодательства, перед нами встает вопрос: что делать с руководителями каждой из трех объединившихся компаний, прекращающих свое существование в итоге реорганизации? И в этой ситуации возникает неясность в применении трудового законодательства, а также противоречие между трудовым и корпоративным законодательством. В соответствии со ст. Отметим также, что работник — руководитель организации определение в соответствии с Трудовым кодексом РФ , в соответствии с корпоративным законодательством ч.

Соответственно, поскольку управление юридическим лицом осуществляет физическое лицо — единоличный исполнительный орган, этот орган может существовать только в единичном варианте.

Проще говоря, не может быть в компании двух или более генеральных директоров. Будем двигаться от наиболее простого варианта к наиболее сложному.

Не рассматриваем варианты увольнения по собственному желанию ч. Увольнение директоров по ч. Часть 2 статьи ТК РФ отсылает нас к корпоративному законодательству, в соответствии с которым уполномоченному органу юридического лица дано право прекратить полномочия единоличного исполнительного органа — директора, генерального директора.

Таким образом, органам управления реорганизующихся компаний, прекращающих свою деятельность, необходимо принять решение о прекращении полномочий директора.

При этом увольняемым по данному основанию директорам следует выплатить компенсацию, предусмотренную трудовым договором, но не менее чем в размере трехкратного среднемесячного заработка ст. Данный вариант, пожалуй, наиболее прост в части процедурных моментов, но может оказаться весьма затратным для реорганизующейся компании, если трудовым договором предусмотрена завышенная компенсация при увольнении директора по данному основанию. Часть 3 статьи ТК РФ говорит о том, что в трудовом договоре с руководителем организации могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения директора.

В частности, таким дополнительным основанием может быть как раз реорганизация организации. Отметим, что при этом, в отличие от ч. Соответственно, если есть выбор применить ч. Однако не всегда возможно применить эти положения ч. Следующий вариант — увольнение директоров по сокращению.

Казалось бы, железный вариант. Возникает несколько вопросов: что сокращать — численность или штат? Конечно, сократить численность работников мы не можем — должность руководителя организации может занимать только один работник, то есть численность на данной должности и так всегда минимальная и не может быть сокращена до нуля. Но здесь, на наш взгляд, возникает сложность в том, что таким образом мы вступаем в противоречие с корпоративным законодательством и уставами реорганизующихся компаний при условии, что в них предусмотрен единоличный исполнительный орган — директор генеральный директор.

Получается, если мы сокращаем должность директора до завершения реорганизации в компаниях, которые пока существуют как юридические лица и должны иметь единоличный исполнительный орган, то мы действиями в рамках трудового законодательства лишаем юридическое лицо единоличного исполнительного органа.

Это нарушит систему корпоративного управления юридическим лицом, нарушит положения устава юридического лица. К тому же в случае, если уволенный таким способом директор решит обратиться в суд, у суда могут возникнуть сомнения в обоснованности принятия решения о сокращении должности руководителя.

Суд говорит о том, что расторжение договора с работником по п. Сокращение штата не может производиться безосновательно, только с целью избавиться от конкретных работников. В нашем случае, несмотря на происходящую реорганизацию, суд может посчитать такой вариант применения ч.

Затем директорам выдаются уведомления о предстоящем сокращении, им в течение двух месяцев с момента издания приказа о сокращении предлагаются имеющиеся в компании вакансии, соответствующие их квалификации. Здесь, для реализации преимущественного права оставления на должности, следует оценивать профессионализм директоров — квалификацию и производительность, их семейное положение. Производительность возможно оценивать по динамике финансовых показателей компаний, которыми руководили директора.

В идеале можно пригласить независимое кадровое агентство для проведения подобного анализа. Изменение существенных условий трудового договора в соответствии со ст. Статья 74 ТК РФ допускает изменение трудового договора в одностороннем порядке в связи с изменением технологических или организационных условий труда.

Перечень причин, позволяющих изменить трудовой договор, не является закрытым, к тому же в нем упомянуты и структурные изменения, к коим можно отнести и реорганизацию — такое мнение устойчиво существует среди юристов, толкующих данную норму. Соответственно, ст. Во-первых, подчиненность. Соответственно, меняется и место нахождения работодателя.

Однако следует отметить, что, как правило, при укрупнении бизнеса, находящегося в разных регионах РФ, путем слияния и присоединения, в регионе вместо присоединенной компании остается территориальное подразделение головой компании. Соответственно, и работники реорганизованной региональной компании зачастую не вынуждены переезжать либо увольняться. Однако ст. В чем состоит трудовая функция директора? Конечно, это зависит от конкретной организации, но в любой организации ее руководитель — директор, генеральный директор, осуществляет руководство как сотрудниками организации, так и происходящими в ней бизнес-процессами: производством, продажами, закупками и т.

Также руководитель организации выполняет функции ее единоличного исполнительного органа в соответствии с корпоративным законодательством. Трудовая функция конкретизирована в трудовом договоре с каждым из директоров. Условием нашей задачи является неизменность этой функции. Но он как занимался рекламой, так и продолжил ей заниматься. А в случае с директором что происходит? И тем более не выполняет уже функции единоличного исполнительного органа юридического лица, то есть утрачивает свой корпоративный функционал и статус.

Поэтому, строго говоря, трудовая функция работника — директора организации не остается неизменной. Можно учесть также и то, что должности заместителей и директоров территориальных подразделений в крупной федеральной компании максимально приближены по своему функционалу, уровню ответственности к должности директора региональной компании.

Таким образом, в соответствии со ст. Если директора не выражают согласия на новые условия трудового договора, им необходимо, по аналогии с процедурой сокращения, предложить имеющиеся вакантные должности в случае их наличия ч.

Можно имеющиеся вакансии предлагать сразу, не дожидаясь, пока директор выразит свое согласие либо несогласие на продолжение работы в новых условиях — таким образом, директора сразу смогут оценить все возможности. В случае отказа занять вакантные должности или если они отсутствуют, трудовой договор прекращается по п. Следует отметить, что преимущество данного варианта в том, что он менее затратный, чем сокращение, по сумме компенсаций, которые могут быть выплачены в случае прекращения трудовых отношений с директорами.

Автор: Ирина Вишнепольская. Ирина Вишнепольская, практикующий юрист Интеграционные процессы в бизнесе иногда ставят неординарные задачи перед работниками кадровой и юридической службы компании.

Вернуться в раздел.

Вопрос - ответ: Происходит реорганизация в форме присоединения. Что предусмотрено...

Проведение реорганизационных работ на предприятиях непременно затрагивает каждого сотрудника. Нередко этот процесс сопровождается сменой руководства и сокращениями персонала. Правильность проведения процедуры и оформления прекращения отношений с частью сотрудников регламентируется законом. Наниматель должен следовать установленным правилам и производить сокращение по указанным нормам. В соответствии с ТК РФ реорганизация предприятия не дает повода к сокращению штата.

Увольнение при реорганизации предприятия

В затруднительной ситуации предприятие может оказаться по разным причинам, в том числе, в результате экономического кризиса, ошибок, допущенных руководством, или заключением невыгодных сделок. Для того чтобы вывести предприятие из сложившихся финансовых трудностей в связи с невозможностью выплатить кредиторскую задолженность и не довести его до стадии банкротства некоторые собственники идут на различные преобразования. Реорганизацию следует отличать от полной ликвидации предприятия. Она представляет собой некое преобразование, которое может быть выражено как:.

Реорганизация компании-работодателя влечет за собой множество вопросов, связанных с оформлением трудовых отношений с работниками. Сложности юридического характера в отношениях с персоналом, возникающие в ходе реорганизации компании, часто бывают связаны с недостаточным правовым регулированием этих вопросов в трудовом законодательстве. Трудовой кодекс РФ очень мало регулирует отношения работника и работодателя в ходе реорганизации последнего. К примеру, в Кодексе отсутствуют нормы, которые устанавливают порядок определения нового места работы компании работника после реорганизации, которая осуществляется в формах разделения или выделения, когда новое место работы приходится выбирать из нескольких компаний. Нет в Кодексе и правил предупреждения работников о предстоящей реорганизации, получения их отказа от продолжения работы после реорганизации. Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам, связанным с реорганизацией, из-за пробелов в законодательстве является неоднородной и не позволяет получить исчерпывающие однозначные ответы на возникающие вопросы. Пленум Верховного суда РФ также не давал судам обязательных разъяснений по вопросам влияния реорганизации компании на трудовые отношения с ее работниками.

Когда предприятие прекращает свою деятельность, а его права с обязанностями переходят к иным юридическим лицам, говорят о том, что оно реорганизуется.

Новости Инструменты Форум Барометр. Войти Зарегистрироваться.

Реорганизация компании: как решить кадровые вопросы

Происходит реорганизация в форме присоединения. Что предусмотрено в отношении директора и главного бухгалтера. При реорганизации в форме присоединения может создаться ситуация, когда в присоединившей организации будет два генеральных директора и генерального директора присоединившейся организации необходимо будет уволить.

Интеграционные процессы в бизнесе иногда ставят неординарные задачи перед работниками кадровой и юридической службы компании. Рассмотрим ситуацию, когда компании объединяются.

Как уволить при реорганизации

Требования к оформлению документов, составляемых в такой ситуации, не установлены. Мы приводим их возможные образцы. Обратите внимание, мы рассматриваем случай, когда в результате реорганизации меняется только наименование работодателя, а условия трудового договора остаются прежними. Уведомляем вас о том, что в связи с решением общего собрания участников от На основании ст.

Увольнение в связи с реорганизацией — особенности увольнения

.

Второй случай будет являться реорганизацией в форме слияния: три договором предусмотрена завышенная компенсация при увольнении директора по . находящегося в разных регионах РФ, путем слияния и присоединения.

.

.

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.